Unsere Prognosen fürs Recruiting in 2016

Zukunftsprognosen aufzustellen macht ja vor allem deshalb Spaß, weil man am Ende des Jahres herrlich auswerten kann, ob denn die vorhergesagten Entwicklungen sich auch eingestellt haben. Daher kommen hier, mit der ausdrücklichen Einladung, zu widersprechen und uns am Ende des Jahres alles hier Geschriebene vorzuwerfen, softgardens Thesen für Recruiting in 2016.

1) Recruiting und Technologie gehören zusammen.

Events wie der bereits zum zweiten Mal stattfindende HR Hackathon oder die HR Tech World Conference zeigen: Technologie und HR gehören zusammen. Das war auch unser Fazit zur letzten Zukunft Personal. Mit der fortschreitenden Digitalisierung der HR fallen zunehmend Daten an, die ausgewertet und zur Verbesserung der Effektivität des Personalmanagements eingesetzt werden können, doch wie? Nachdem die erste „Big Data“-Aufregung verflogen ist, bleibt das unbestimmte Gefühl, man könne doch auch im HR-Bereich mehr aus seinen Daten machen. Das ist jetzt die Aufgabe, vor der viele Unternehmen stehen. Auch wenn viele Dienstleister im technischen Bereich wie Recruiting-Plattformen, Lohnabrechnungs-Anbieter etc. bereits Vorarbeit diesbezüglich leisten, muss der größte Teil der Datenerhebung und –Analyse von den HR-Abteilungen selbst geschultert werden. 2016 wird das Jahr, in dem Personaler ein neues Verhältnis zu den von ihnen generierten und erhobenen Daten aufbauen.

2) „Cultural Fit“ wird zum Buzzword, mehr aber auch nicht.

Wird „Cultural Fit“ in 2016 den gleichen Siegeszug antreten wie die extrem gehypte „Candidate Experience“ in 2015? Immer mehr Blogs sprechen darüber, dass im Recruiting die individuelle Passung des Bewerbers auf die Unternehmenswerte stärker in den Vordergrund treten sollte. Das ist zwar grundsätzlich richtig, allerdings stellt dies Recruiter in der Realität vor erhebliche Schwierigkeiten: Denn die extern kommunizierten und intern existierenden und gelebten Unternehmenswerte stimmen nicht immer überein, die Auswahl von Bewerbern nach „Soft Skills“ ist stark von der individuellen Menschenkenntnis abhängig und nicht immer zweifelsfrei bestimmbar usw. – darüber könnte man einen eigenen Blog-Artikel schreiben (machen wir vielleicht!). Jedenfalls glauben wir, dass das Motto „Hire for attitude, train for skills“ zwar wünschenswert, aber in vielen Unternehmen nicht umsetzbar ist. Dafür müssen zunächst Grundlagen geschaffen werden – insofern werden wir in der Blogosphäre viel darüber hören, aber letztlich wird „Cultural Fit“ den gleichen Weg nehmen wie die „Candidate Experience“ – ein schönes Konzept, das „irgendwann mal angegangen wird, wenn die Voraussetzungen passen“.

3) Mitarbeiterbindung wird eine noch wichtigere Aufgabe der Personalabteilung.

Neben der Gewinnung neuer Mitarbeiter rückt die Mitarbeiterbindung in den Fokus der HR-Abteilung, dies bestätigt eine von LinkedIn durchgeführte Studie. Eigentlich klar: Nachdem man hart dafür gearbeitet hat, ein neues Talent zu gewinnen, sollte man den neuen Mitarbeiter nicht sofort nach dem Onboarding wieder vergraulen. Zum Zweck der besseren Mitarbeiterbindung werden Feedback-Programme und externe Unterstützung, z. B. durch Coaches, eine zunehmend wichtige Rolle spielen.

4) Die Qualität des neuen Mitarbeiters wird zum wichtigsten KPI im Recruiting.

In dem Maß, in dem sich das Personalmanagement als zentrale Funktion innerhalb der Geschäftsführung entwickelt, ändern sich auch die Ansprüche an das Recruiting. Als zentrales Organ, das die Gewinnung neuer Mitarbeiter lenkt, muss sich die HR-Abteilung auch an diesen messen lassen. KPIs wie „Time-to-Hire“ sind eher kosmetischer Natur und haben für die Geschäftsführung wenig Belang. Somit wird der (Miss-)Erfolg neu eingestellter Kandidaten zum (Miss-)Erfolg der Personalabteilung: Es wächst der Druck, die richtigen Talente einzustellen und Fehleinstellungen zu vermeiden.

Das sind unsere Thesen für die Entwicklung des Recruitings in 2016 – wir freuen uns auf Ihre Anregungen!