Job-Interviews müssen kein Gestocher im Nebel sein, allerdings sind sie in den letzten Jahren auch nicht leichter geworden. Durch Literatur und Coachings verfügen die Bewerber von heute über eine Vielzahl an Möglichkeiten, sich bestmöglichst auf ein Vorstellungsgespräch vorzubereiten. Das Bauchgefühl allein hilft da ebenso wenig wie die reine Abgleichung der fachlichen Kompetenzen des Bewerbers mit den Anforderungen der Stelle.

In einem Bewerbungsgespräch geht es daher in erster Linie darum herauszufinden, ob und wie stark der Kandidat motiviert ist und ob er in die Unternehmenskultur passt. Oft weiß der Kandidat selbst nicht einmal, ob die ausgeschriebene Stelle überhaupt das ist, was er sich beruflich vorstellt. Derartige Fragen in Bewerbungsgespräch zu eruieren, sieht zwar mehr nach der Tätigkeit eines Berufsberaters aus, kann aber auf beiden Seiten vor Fehlentscheidungen bewahren.

Hilfreich dabei ist das 2-Question Performance-Based Interview. Richtig angewendet, hilft es Recruitern dabei, Bewerber, die möglicherweise zwar geeignet, aber nicht ausreichend motiviert sind, frühzeitig auszusortieren. Wie der Name schon sagt, basiert das 2-Question Performance-Based Interview auf zwei grundlegenden Fragen:

1. Was war Ihr größter beruflicher Erfolg? (Most Significant Accomplishment, kurz: MSA)

Diese Frage zielt auf eine detailreiche Erklärung des Kandidaten darüber ab, was er in seinem bisherigen Werdegang beruflich geleistet hat und wie erfolgreich er dabei gewesen ist. In diesem Zusammenhang kommen Performanzprofile ins Spiel, da durch sie die Erfassung der Leistungen des Kandidaten sehr gut veranschaulicht werden können. Kennt ein Personaler das Performanzprofil der Stelle, muss er sich von dem Kandidaten nur noch Beispiele seiner bisherigen beruflichen Leistungen und Erfolge geben lassen, um sie sofort mit dem Performanzprofil vergleichen zu können. Beispielsweise kann der Recruiter dem Kandidaten als eine Profilmerkmal der ausgeschriebenen Stelle die Entwicklung geschäftlicher Software und Apps im Laufe der nächsten sechs Monate beschreiben, um ihn dann nach vergleichbaren Tätigkeiten vor dem Hintergrund seines beruflichen Werdegangs zu fragen.

Idealerweise schließen Sie ein Fact-Finding mithilfe von SMARTe-Fragen an. Mit SMARTe-Fragen erkundigen Sie sich nach spezifischen beruflichen Aufgaben oder Projekten des Kandidaten, nach einer möglichst messbaren Performance bei der Bearbeitung dieser, nach seiner Rolle in diesen Projekten und Aufträgen, nach Resultaten, nach Zeitpunkt und Zeitfenster sowie nach den Rahmenbedingungen der Projekte bzw. Aufgaben.

Die MSA-Fragen im Zusammenhang mit Performanzprofilen und SMARTe-Fragen werden Ihnen schließlich zu einem tieferen Verständnis zwischen bisherigen Leistungen des Bewerbers und den spezifischen Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle verhelfen. Alles in allem sollte dieser Teil des Job-Interviews nicht mehr als 15 Minuten in Anspruch nehmen und die „Zwiebel“ anschließend geschält sein.

2. Wie würden Sie dieses Problem lösen?

Die zweite Frage zielt auf die Problemlösungsfähigkeit des Bewerbers ab. Sie hebt eine andere Dimension der beruflichen Leistungsfähigkeit von Jobaspiranten hervor, indem sie jobbezogene Problemlösungsfähigkeiten, Kreativität, Planungsvermögen, Strategiefähigkeit und schließlich multi-funktionales Denken des Kandidaten zu erfassen sucht. Um bei dem obigen Beispiel zu bleiben, könnte eine Frage des Recruiters lauten: „Wenn Sie den Job bekämen, was müssten Sie berücksichtigen um sicherzugehen, dass der Produktstart in der vorgegebenen Zeit gelingt?“. Schließen Sie dieser Frage weitere Fragen an und lassen Sie den Kandidaten darauf antworten, um noch detaillierter auf einige Aspekte seines beruflichen Lebens einzugehen. Sie könnten zum Beispiel fragen, welche Schritte der Kandidat zur Lösung der gestellten Aufgabe unternehmen und welche Aktionen er priorisieren würde. Fragen Sie ihn ebenfalls nach den Ressourcen, die er als notwendig für die Umsetzung des Ziels erachtet und nach den Problemen, die er womöglich kommen sieht.

Sicherlich werden Sie feststellen, dass fähige Bewerber schnell eine Vorstellung davon entwickeln, wie mit der Problemstellung einer Aufgabe oder eines Projekts umzugehen ist und welche Lösungsvorschläge sich anbieten. Dabei ist es jedoch wichtig, dass die Problemstellungen realistisch und dem Performanzprofil der ausgeschriebenen Stelle angepasst sein. Sind sie es nicht, so werden auch erfahren Recruiter nicht viel über einen Bewerber und seine jobbezogenen Denkmuster erfahren.

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Das Anker- und Visualiserungsfragen-Schema

Die Fähigkeit ein Problem darzustellen und passende Lösungen anzubieten in Kombination mit der Schilderung vergangener beruflicher Erfolge in ähnlichen Tätigkeiten, Aufgaben und Projekten, liefern dem Personalverantwortlichen starke Indizien für den künftigen beruflichen Erfolg des Bewerbers. Auf der anderen Seite ist die Berücksichtigung von nur einem der beiden Aspekte eine sichere Methode für eine schlechte Einstellungsentscheidung. Die Problemlösungsfrage ist gut, um die Denkweise des Kandidaten bezogen auf ein skizziertes Problem zu erfassen. Ohne die Frage nach den vergangenen beruflichen Leistungen und Erfolgen in ähnlichen Positionen können Sie allerdings kaum eine zuverlässige Prognose über die künftige Performanz des Bewerbers treffen.

Am besten stellen Sie dem Kandidaten im Anschluss an eine Problemlösungsfrage eine oder mehrere MSA-Fragen. Dieses Vorgehen nennt man Anchoring oder Ankern. Im Zusammenspiel mit beiden Fragearten wird vom Anker- und Visualisierungs-Fragenschema gesprochen. Bei diesem Modell ist es nicht entscheidend, in welcher Reihenfolge die Fragen gestellt werden. Wichtiger ist, dass Sie sie in Verbindung miteinander verwenden. Nur die Kombination ist ausschlaggebend für die Einschätzung der künftigen Performanz des Bewerbers.

Foto: flickr/JD Hancock